我們一直非常關(guān)注遍布在石材產(chǎn)業(yè)鏈上的這一群人物，我們不僅要歌頌這群石材產(chǎn)業(yè)鏈中不可或缺的“小人物”，仍要關(guān)注到石材加工企業(yè)面臨著關(guān)于工人的種種嚴(yán)峻問題。
伴隨石材產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型升級，整個市場競爭愈演愈烈，一線員工的流動性不斷加大。
我們深知，一線員工是石材產(chǎn)業(yè)的重要資源，應(yīng)該得到足夠的重視。如果流動率過高將給企業(yè)帶來諸多問題，石材產(chǎn)業(yè)應(yīng)該思考，如何用科學(xué)方法，加以有效解決。
觀察不容樂觀的現(xiàn)狀
石材企業(yè)一線工人人難招、人難留似乎已經(jīng)成為一大現(xiàn)象。不僅大范圍出現(xiàn)了“用工荒”，流動率更是高得驚人，特別是外包團(tuán)隊(duì)，一不小心連根拔起，給企業(yè)留下一個空殼的事例在行業(yè)中不時出現(xiàn)。不僅技術(shù)水平高、技能好的員工不斷流失，新員工人數(shù)不斷增加，而且新員工總是處在不斷的變動中，非常不穩(wěn)定，有些工序崗位的流動率高達(dá)50%以上。許多企業(yè)，尤其是幾家大型的石材企業(yè)面臨員工嚴(yán)重缺失的局面。企業(yè)拿著大量的訂單無人做，客戶的交貨期一推再推。這就是石企現(xiàn)實(shí)的處境。
高流動性、招工難算是老問題了，在石材業(yè)內(nèi)并不稀奇。水頭作為中國石材之都，其就業(yè)問題算得上是中國石材產(chǎn)業(yè)的縮影，極具代表性。企業(yè)招聘難度大已經(jīng)成為石材行業(yè)HR們最普遍也是最頭疼的難題。
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上班時間
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能否準(zhǔn)時下班
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準(zhǔn)時下班
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周六周日是否加班
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周六加班
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每年帶薪年假
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是
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每周工作天數(shù)
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六天半
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每周加班小時數(shù)
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12小時
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保險及福利
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社會保險（5險）
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有
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是否有公積金
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部分有
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福利補(bǔ)貼
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部分崗位高溫補(bǔ)貼
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工資待遇
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基本工資
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參照市場行情，根據(jù)崗位及操作熟練度定保底工資
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加班工資
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計(jì)件算，多勞多得
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津貼補(bǔ)助
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一線員工享有包吃住福利
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工作滿意度
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工作環(huán)境/氛圍好嗎
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環(huán)境相對規(guī)范
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工作壓力大嗎
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高質(zhì)量要求，有一定的壓力
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公司管理怎么樣
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自主招聘相對規(guī)范 外包待定
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水頭石材一線工人基本情況：
南安某石企人力經(jīng)理黃先生：水頭石材行業(yè)的招聘并不樂觀，水頭的石材廠中80%是做荒料加工的，賺取加工費(fèi)。外包為主流用工模式，流動性較大，企業(yè)與企業(yè)之間互相挖人現(xiàn)象嚴(yán)重。
水頭石材加工廠主李總：近幾年業(yè)內(nèi)缺工缺得很厲害。在這之前的兩年，市場不似現(xiàn)在低迷的時候，許多石材企業(yè)參展不愁訂單，只為招工發(fā)愁?，F(xiàn)在市場不景氣了還是大范圍缺工，特別是開春那一段時間，一些廠子，缺工缺到開不了工的地步。
水頭某石企人力吳經(jīng)理：一般來說，造型、機(jī)臺操作的工人的月薪在3000～5000元，多的一個月拿一萬多元，少的每個月也有2000多元。工閑一過，要重新招工，工資翻一番也請不到人。觀察高流動率的代價
一線員工的招工難題確實(shí)存在，一邊是石材企業(yè)煩惱留不住員工，一邊是一線工人們奔忙跳槽只為尋找好東家。雙方耗心耗力、大費(fèi)周折卻往往得不償失，并為此付出不小的代價。
某石材廠老員工顧師傅：老板只想著賺錢，根本不關(guān)心我們的生活，工作環(huán)境差，沒有雙休就算了，拿一份工資卻恨不得讓你干兩份活，眼睛就盯住加工了多少大板，賺了多少錢，一年到頭也難得放幾天假，更別提其他培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、旅游的福利了。這樣的企業(yè)有什么發(fā)展前途呢？所以就會選擇跳槽。
水頭福山某石材廠劉師傅：去年秋天，我從廣東一家知名石企跳槽到水頭現(xiàn)在的這家石材廠。雖然薪酬有所增長，但也逐漸發(fā)現(xiàn)曾在大企業(yè)工作過的我非常不適應(yīng)這家公司的企業(yè)文化，這里管理混亂，層級鮮明。我感覺工作得非常不順心，前景也一片黯淡，現(xiàn)在已經(jīng)考慮再跳槽了。
南安某石企人力經(jīng)理黃先生：目前一線工人數(shù)量占公司總?cè)藬?shù)的80%，高流動率不僅增加企業(yè)的經(jīng)營成本，影響工作的正常進(jìn)行，還影響企業(yè)的凝聚力，降低工作效率，并存在著間接的管理風(fēng)險。
南安某石企王總：過去是工人為老板打工，現(xiàn)在實(shí)際上是老板為工人打工。工人只關(guān)心你給他多少錢，給少了就不干。而他們根本就不考慮自己能為企業(yè)做什么，缺乏責(zé)任感，要走就走，給公司造成不少的損失。
石井某石材廠膠補(bǔ)小吳：我去年從貴州跟著老鄉(xiāng)來水頭打工，一年多的時間已經(jīng)換了三間公司，都是跟著老鄉(xiāng)走，他做石材比較久，比較清楚這個行業(yè)的各種情況，總是能帶著我換更高薪的公司。
一線工人的“來來往往”、頻繁流動不僅給企業(yè)造成一筆不小的損失，而且對部分工齡較長的員工個人來說，工作的變動甚至?xí)辜彝ァ⒑⒆由蠈W(xué)都跟著受影響。
但是，我們又必須清楚地認(rèn)識到，并非所有的流動都是不利的，關(guān)鍵在于企業(yè)如何趨利避害，行業(yè)人才流動頻率高了，企業(yè)才會思考，流動頻率不高就成公務(wù)員了，證明行業(yè)沒落，要腐敗了，流動頻率高證明行業(yè)尚在上升期，就像血液一樣，保持新鮮的循環(huán)，清除惰性和停滯。
分析外包應(yīng)運(yùn)而生 弊大于利？
隨著石材高速產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，廠家越來越多，利潤越來越高，07、08年高峰期的時候，水頭石材大佬們逐漸感覺到招工的難處，管理的痛處。錢越賺越多，人也越來越懶。有需求就有市場，外包服務(wù)應(yīng)運(yùn)而生。按照協(xié)商約定，承包方負(fù)責(zé)招工并保證生產(chǎn)即可。
水頭石材加工廠主李總：水頭開始出現(xiàn)外包后，一線工人的工資也是成倍地在往上漲。06年的時候一個普通的補(bǔ)膠工人月薪為800~1200元之間，到08年就漲到2800~3000元，整整翻了一倍。到現(xiàn)在為止，普通的補(bǔ)膠工人的工資都在4000到4500元之間。自主招聘的工人整天在鬧要工資，辭職了人手不夠。工資一低不加工資，工人就跑了。老板對此很反感，為了省事就承包出去。
業(yè)內(nèi)人士老黃：很多石材中小企業(yè)都沒有專業(yè)的人力資源部門，沒有系統(tǒng)的人事制度以及完整的內(nèi)部培訓(xùn)管理機(jī)制，在管理人事、招聘、培訓(xùn)、考核方面需要花費(fèi)大量的財力、精力和時間，而且因?yàn)椴粚I(yè)，最后得到的結(jié)果往往讓人失望。如果將頭疼的一線招工工作外包出去的話，企業(yè)就可以從繁瑣的事務(wù)中解放出來，集中力量、重點(diǎn)資源去關(guān)注對企業(yè)利益更高的專業(yè)工作。
東升三廠李廠長：水頭的石材廠中80%是加工廠，靠加工大理石荒料賺取加工費(fèi)。加工利潤薄，就得保證量大。比如一個月生產(chǎn)兩萬平方可以保本，生產(chǎn)三萬出來就有得賺，生產(chǎn)五萬我賺得更多。量多的話就要求工人效率得高。高峰期的時候，比如07年那時候，加工廠來不及生產(chǎn)，這些加工戶整天就得求著加工廠，甚至買煙買酒給現(xiàn)場管理的廠長等等，有些小小的質(zhì)量問題他們都不太會去計(jì)較，只要他們賣得出去。但，外包也是一柄雙刃劍，同樣有著固有的弱點(diǎn)和缺陷，存在著很多隱患和負(fù)面消極因素，甚至可能因控制不力導(dǎo)致災(zāi)難性的后果。
南安某石企人力經(jīng)理黃先生：外包有一定的靈活性，在訂單突然增加時能馬上找到人，但是經(jīng)常出現(xiàn)一些糾紛，最終往往要企業(yè)為其埋單。比如包頭不為員工購買五險，員工發(fā)生工傷，包頭經(jīng)常會逃跑，躲避不妥善處理問題，不處理，往往會對企業(yè)聲譽(yù)造成不利影響，最終還是要企業(yè)出面處理；還有比如工資產(chǎn)生糾紛，包頭拖欠工人工資跑路，最后還是要企業(yè)買單；另外外包人員整體管理較散漫，都是包頭說了算，跟公司員工一起，可能會產(chǎn)生近墨者黑的消極影響。
業(yè)內(nèi)人士老黃：外包，包頭肯定以自己的利益為重。隨著工人工資越來越高，包頭為了保證擁有足夠的工人，就互相競爭挖工人。如果在生意好的時候招不到工人，只能靠挖，挖只能靠高薪。打個比方，你現(xiàn)在的公司每個月工資三千塊，我給你三千五讓你過來?；ハ嗤趤硗谌ヒ幌伦影压と斯べY抬高起來了。但是抬高后，簽訂合同的單價沒有變，為了給自己爭利益，會想一些辦法簡化操作流程，盡量壓縮生產(chǎn)操作的時間，盡量多地創(chuàng)造效益。這樣一來質(zhì)量就直線下降。加上工頭什么樣的工人都可以拉過來用，沒有從業(yè)經(jīng)歷的都可以。但是如果在生產(chǎn)管理上不出力的話，出現(xiàn)質(zhì)量的問題對企業(yè)是相當(dāng)致命的。
水頭某石廠廠長王先生：現(xiàn)階段的石材行業(yè)自2014年開始一下子淡下來了。淡下來后，一些大廠都已經(jīng)在轉(zhuǎn)型了，自主招工，做自己的料。
應(yīng)市場需求而生的外包服務(wù)，實(shí)實(shí)在在且大范圍存在著，但仍存在著不合理性，未來將呈現(xiàn)怎樣的趨勢，這在業(yè)內(nèi)必須引起足夠的重視。
解決石企的未來從重視一線員工做起
企業(yè)反應(yīng) 有針對性推出員工保留措施
為緩解人才流失，企業(yè)采用了多項(xiàng)員工保留措施。科銳國際《2013中國企業(yè)人才保留調(diào)查報告》顯示，采用率最高的三項(xiàng)措施依次是：加強(qiáng)企業(yè)文化認(rèn)同感、提高薪酬競爭力、職業(yè)生涯規(guī)劃。
南安某石企人力經(jīng)理黃先生：石材產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型不僅存在現(xiàn)實(shí)的壓力，也具備可依靠的基礎(chǔ)。據(jù)觀察，相比父輩一族，當(dāng)前的“80后”、“90后”勞動力大軍，他們更有自己的思想，更容易接受新鮮事物，他們更期望得到認(rèn)同，也因此更容易被培養(yǎng)成真正的“藍(lán)領(lǐng)”技術(shù)工人。他們希望單位能夠了解自己的努力和上進(jìn)心，先進(jìn)評選、培訓(xùn)學(xué)習(xí)和晉升等方面，按照工作成績享受與機(jī)關(guān)人員一樣的待遇和機(jī)會。只有這樣，才能穩(wěn)定一線員工隊(duì)伍。
業(yè)內(nèi)人士老黃：產(chǎn)業(yè)升級離不開人才升級，企業(yè)人才培訓(xùn)作為一種具有長期性、間接性、高效益特點(diǎn)的人力投資項(xiàng)目，它產(chǎn)生的效益是無形的、潛移默化的；企業(yè)有效利用人力資源，并挖掘潛力去實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，是人力資源管理的意義所在，也是優(yōu)化資源配置的最佳選擇。有了更多人才，企業(yè)發(fā)展才會超前，也才能給予員工更多的認(rèn)同和福利，也才能讓員工擁有更多的幸福感，由此，員工和企業(yè)的創(chuàng)造性也會被最大程度地激發(fā)。多方共贏局勢下，何樂而不為呢？
廈門某石材公司HR李經(jīng)理：在當(dāng)前形勢下，對一線員工來講，提高薪酬無疑是留住他們的最有效的措施。另外，很多企業(yè)同時也在幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，增強(qiáng)他們對企業(yè)的歸屬感。
水頭某石企人力吳經(jīng)理：在國外，不少企業(yè)都是根據(jù)人才的供給速度來確定企業(yè)發(fā)展速度，所以很多外企在剛進(jìn)入中國市場之時，都是靠“挖”人，但很快轉(zhuǎn)為內(nèi)部培訓(xùn)為主，增強(qiáng)人才儲備，為將來的擴(kuò)張做準(zhǔn)備。很多大型企業(yè)和跨國公司在這方面做得尤其出色，不僅僅能夠吸引人才、穩(wěn)定人才，而且更重要的是能不斷培養(yǎng)人才。這點(diǎn)值得石材行業(yè)學(xué)習(xí)。石材產(chǎn)業(yè)中擁有優(yōu)秀技能的一線員工人所必須具備的經(jīng)驗(yàn)、生產(chǎn)技術(shù)積累，相當(dāng)一部分是要依靠自己的從業(yè)經(jīng)歷磨礪來獲得，這無疑加大了這方面人才培養(yǎng)的難度。加上優(yōu)秀工人數(shù)量少，需求高，各個企業(yè)你也“挖”我也“挖”，造成中層經(jīng)理人尤其是職業(yè)經(jīng)理人在人才市場上頻繁流動，而一些中小規(guī)模的石材企業(yè)往往拘泥于自身?xiàng)l件下坐等人才，十分被動。即便是高薪“挖”到人，也有很大風(fēng)險。而且，如果一個企業(yè)一直靠“挖”，中堅(jiān)力量浮動，根基不穩(wěn)，則隨時都面臨摔跟頭的危險。更多時候，企業(yè)所需要的特定人才在市場上一時還無從尋獵，此時，企業(yè)自主培訓(xùn)人才的重要意義就不言而喻了。
職場經(jīng)驗(yàn) 看得更遠(yuǎn)點(diǎn)，想得再深點(diǎn)
業(yè)內(nèi)人士老黃：對于石企的人力資源部門來說，人才離開的時候，最重要的一件事就是離職面談，目前很多石企在這方面還是走形式，沒有真正重視起來。其實(shí)，完善的人才機(jī)制必須包括一個深入的離職面談，一個離職員工的面談對于一個企業(yè)的發(fā)展是相當(dāng)重要的，一是了解企業(yè)有什么問題，二是讓一個真正優(yōu)秀的人才留下來。有時這個環(huán)節(jié)甚至能重新發(fā)現(xiàn)人才。我曾經(jīng)和一個離職的員工深入交談后得知其有很好的家裝知識基礎(chǔ)，在明確其離職意向后，我把這個員工介紹給公司在其家鄉(xiāng)的經(jīng)銷商，從而為企業(yè)經(jīng)銷商的人才優(yōu)化做了一件好事。
水頭福山某石材廠劉師傅：當(dāng)初跳槽的決定太倉促，到現(xiàn)在都還在后悔。我建議咱們一線工人在跳槽時也要像應(yīng)屆畢業(yè)生一樣，多拿幾個offer，多方比較后再做決定。不要看到薪酬增加兩成就趕緊投懷送抱，同時應(yīng)該對應(yīng)聘企業(yè)的企業(yè)文化也要有全面了解，以防日后不得不再跳槽。
石井某石材廠膠補(bǔ)小吳：我身邊的一些工友就是因?yàn)樵诠ぷ髦性馐芪?，毅然辭職。我想說，尊重一線工人，就是尊重勞動，勞動最光榮。在國家大力發(fā)展實(shí)體經(jīng)濟(jì)的今天，更應(yīng)該尊重包括體力勞動、腦力勞動在內(nèi)的一切勞動，尤其不能忽視我們一線工人的勞動和價值。
水頭某石企人力吳經(jīng)理：使命感可以驅(qū)策人向前走。企業(yè)必須賦予員工使命感，鼓舞員工接納公司的理念，分享公司管理者的感受及態(tài)度，認(rèn)同公司的方向，并且去執(zhí)行。這樣員工就有可能在工作中更投入，更關(guān)心公司的成長。讓企業(yè)的每一個成員都更深刻地體會到自己也是企業(yè)這個大家庭中的一員，并身體力行地做一回管理者，不僅可以充分調(diào)動他們的積極性和主動性，對于從多方面看到管理上的不足也有積極作用。企業(yè)是由員工組成的，企業(yè)的成功是建立在員工成功的基礎(chǔ)之上的，所以企業(yè)的發(fā)展與員工的個人發(fā)展密不可分。企業(yè)如果能夠從員工各方面成長需求去激勵和幫助他們，就可以激發(fā)出員工發(fā)展自己能力的愿望，同時他們會以積極的態(tài)度投入到工作中去。
企業(yè)到底有沒有美好的未來？如何讓員工相信企業(yè)有未來，從而與企業(yè)長相廝守、不離不棄？如何防止為一線工人的“來來往往”埋單？這不是老板信誓旦旦地喊幾句口號，激情滿懷地畫幾張大餅，就能夠?qū)崿F(xiàn)的。在筆者看來，只有企業(yè)管理者把目標(biāo)、責(zé)任、權(quán)力和利益交給一線工人，并通過各種手段讓他們在自己的崗位上越做越開心，員工才會感到企業(yè)的未來掌握在自己的手中，才會相信企業(yè)更有未來。
來源：海西石材雜志
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